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試用期辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)防范
2013-12-27 10:23:10   作者:   來源:   評(píng)論:0 點(diǎn)擊:

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  案例:

  某公司因需要上馬一個(gè)新項(xiàng)目,決定從社會(huì)上招收一批工作人員,從事公司新項(xiàng)目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試,最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商,公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,其中約定試用期為3個(gè)月。然而,合同履行后不到2個(gè)月,公司因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整,決定撤銷該新項(xiàng)目,包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時(shí),周先生卻要求單位補(bǔ)償2個(gè)月的工資,理由是:公司先提出解除合同沒有提前30日通知,應(yīng)支付一個(gè)月工資的代通知金,此外,公司在試用期沒有理由辭退他,屬于違法解除,應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償。對(duì)這一“無理要求”,劉先生當(dāng)場(chǎng)予以拒絕,并說:“試用期雙方關(guān)系不確定,雙方可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系,是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)支持了周先生的請(qǐng)求。

  案例解析:

  (一)敗訴原因分析

  在試用期內(nèi)辭退員工,是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏,在公司管理層的概念中,公司并沒有承諾員工什么,想讓你離開就可以讓你離開,如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由,“試用期雙方關(guān)系不確定,可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系”。其實(shí),這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定,在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。從這一規(guī)定可以看出,《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同,言外之意,用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的,不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化,雙方無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。

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  用人單位要想解除試用期員工的勞動(dòng)合同,必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一,否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡(jiǎn)單。

  (二)預(yù)防措施

  在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的,比較常用的就是用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同,這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)特權(quán)。但是,這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險(xiǎn),必須在這一關(guān)鍵點(diǎn)上下功夫。具體而言,要做好以下幾方面工作:

  1、招聘時(shí):變“事后考核”為“事前考察”

  在實(shí)踐中,很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評(píng)估和考察工作,習(xí)慣于把工作放在事后考核,即先把員工招進(jìn)來再說,如果不合適就在試用期辭退。其實(shí),這種做法是危險(xiǎn)的,尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下,用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下,用人單位在招聘員工時(shí),必須轉(zhuǎn)變觀念,變“事后考核”為“事前考察”,尤其是對(duì)一些重點(diǎn)員工,招聘時(shí)要慎重,要做好員工的背景調(diào)查工作,把好面試關(guān),重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試,確保能招到合適的人員。

  2、錄用前:將“錄用條件”具體化、書面化

  前面我們已經(jīng)提到,試用期解除勞動(dòng)合同的條件比較常用的是,員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此,企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益,就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化,抽象化,比如說符合崗位要求,就不能僅僅說符合崗位要求,而應(yīng)該把崗位要求是什么,怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信,在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息,包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求,要求獲得相應(yīng)證書,有的有技術(shù)的要求,比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確,“錄用條件”的個(gè)性可以通過勞動(dòng)合同、單獨(dú)的協(xié)議等進(jìn)行明確。

  此外,需要指出的是,用人單位還必須事先對(duì)錄用條件進(jìn)行公示。公示,簡(jiǎn)單說來,就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說,就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種:(1)通過招聘公告來公示,并采取一定方式予以固定,以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件,并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前,通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件,并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

  3、錄用后:嚴(yán)格試用期考核,定期考核+不定期考核錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后,接下來就要進(jìn)行試用期的考核。因?yàn)橛萌藛挝灰獬囉闷趩T工的勞動(dòng)合同,舉證責(zé)任在用人單位,而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然,考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。考核的方式,可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

  4、屆滿前:杜絕延長(zhǎng)試用期

  經(jīng)過試用考核,如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的,不能通過延長(zhǎng)試用期來繼續(xù)考核,因?yàn)?ldquo;不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同,僅僅限于在試用期內(nèi)可用,一旦超過試用期,用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。故試用期屆滿前,必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇,如果不太符合錄用條件的,需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然,用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同,必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方。

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