01
處分、解雇員工，員工拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為。企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執；可報工會經同意后在工廠范圍內公示，并拍照記錄。
02
勞動者欺詐應聘被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該提前采取哪些防范策略？
答：企業須保留員工基本信息登記表（入職應聘表格），在該表格中注明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據。
03
對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何舉證，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。
04
如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？
答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。
05
對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
答：違紀員工，建議在違紀事實發生后一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為準。
《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。
06
怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
答：“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。
《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續曠工達3天的算“嚴重違反”。
07
部門經理口頭辭退員工，仲裁機構認定企業非法解雇員工，企業日常中該如何做才避免案件敗訴？
答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。
08
勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業日常中該如何做，才避免敗訴？
答：保留員工曠工證據（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什么時間后做自離處理，保留郵政送達回執。
09
怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。
員工因工作失誤（本應做但未做，本應不做但做了）導致嚴重生產經營后果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配（保留員工簽收的崗位說明書）；營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。
10
如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。
11
采用“錄音錄象”方式保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用？
答：錄音錄像的證據是可以采用的，但事先需要獲得授權（貌似有相關法律規定）。公司內部電子系統資料無法作為證據。
12
企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%或100%的賠償金？
答：不能提出被迫解除并索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25％、100％的賠償金。
13
未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？
答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。
14
未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？
答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。
15
補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？
答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。
16
企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？
答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。
17
如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據（有時間），這樣之后未簽合同的風險由勞動者承擔。
18
入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。
19
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。
20
單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？
答：（1）單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
（2）與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
b、嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
c、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
d、以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
e.被依法追究刑事責任的。
21
企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？
答：（1）延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規定，接受勞動行政部門批評并改正；已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。
（2）HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間（三年及以上）的勞動合同，試用期控制在六個月以內；
其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否；
最后，告之高層違反試用期規定可能發生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。
22
勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？
答：構成非法約定。《勞動合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
23
試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ？試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
答：（1）試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償；如果員工無過錯的，需要支付經濟補償金。
（2）完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核；其次應在試用期結束前半個月內，通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字；最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。
24
企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何在日常中規避風險？
答：這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現糾紛時，企業沒有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。
25
試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？
答：一般企業都會以這個為由解雇勞動者，存在風險。一是要完善日常考核，一定要有書面記錄，并有員工簽字認可；二是可以與員工友好協商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風險。
